員工績效是什麼意思(績效和提成的區别)

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我們常常把KPI/BSC當做績效管理的代名詞,甚至于将KPI和BSC等同于績效管理,今天我們談談“績效”到底是什麼。 (自媒體zhongte58020.cn)

我們看到的KPI考核表往往是這樣的:

(本文來自zhongte58020.cn)

做了多年的HR,你知道“績效”到底指的是什麼? (自媒體zhongte58020.cn)

BSC的表格是這樣的

做了多年的HR,你知道“績效”到底指的是什麼?

許多管理者和HR都把“績效”指認為業務結果,又把業務結果等同于KPI。

KPI中的“P”和績效“Performance”,雖然是一個單詞,但不是一個意思。前翰威特合夥人陳果老師是這樣描述的,KPI的“P”,是組織運行狀态的定量,例如收入、成本、利潤、客戶響應時間、質量水平、庫存周轉、訂單交付準确率等等。

《牛津現代高級英漢詞典》對績效的原詞——“Performance”的釋義是:“執行、履行、表現、成績”。也就是說:績效管理中的“績效”是“表現”的意思是可衡量的個人表現,包括“完成工作任務”、“工作結果”、“産出”;也包括“行為(過程)”。

該描述中績效管理的“績效”,可以用圖表釋義,包含四層内容:

做了多年的HR,你知道“績效”到底指的是什麼?

所以,我們可以這樣設計績效計劃:

做了多年的HR,你知道“績效”到底指的是什麼?

從表格中我們看到:績效的重點從單純對工作目标的評估,轉移到對工作目标和能力素質的評估中,同時也注重員工的個人發展。

績效管理重心在職責和發展中的不斷調整,與曆史和經濟背景有很大的關系。

績效評估的曆史

績效評估可以追溯到美軍的考核評分制度(merit rating)。這項制度創立于“一戰”期間,目的是發現表現不佳的士兵,并将其開除或調崗。

>>>>一戰

美軍創造考核評分制度,以找出并開除表現差的士兵。

>>>>二戰

美軍使用強制排名法,以發現有潛力成為軍官的士兵。

>>>>1940S

約60%美國公司利用績效評估來記錄員工表現并分配獎勵。

>>>>1950S

社會心理學家道格拉斯.麥克格雷格主張,應讓員工參與到績效評估和目标制定中,員工應借助上級反饋制定績效目标并進行自我評估,這将提升他們的能力和潛力。這就是著名的“Y理論這種觀點預設,員工自己希望表現出色,而且如果得到适當支持他們就能表現出色。(“X理論則預設,管理者必須用物質獎懲激勵員工。)

>>>>1960S

至20世紀60年代,采用績效評估的企業比例接近90%。

20世紀60年代,組織已相當關注培養未來人才,這使很多觀察者認為,跟蹤員工過往表現的做法已被抛棄。問題部分在于,區分優秀員工和表現較差的員工讓管理者感到為難。1964年,通用電氣完成了一項後來廣為人知的實驗,并得出結論:考慮到員工職責和發展之間存在的矛盾,評估流程最好将其區分開來。跟随通用電氣,很多企業的評估流程分開讨論員工的職責和成長,給與員工發展應有的投入。

>>>>1970S

由于通脹率飙升,企業感到有必要更客觀地分配績效薪酬,因此職責再次成為評估流程的重點,績效薪酬在評估體系中占據了中心位置。在這一階段,年薪增長對員工非常重要。由于事關員工的重大利益,也因為不久前通過的反歧視法律,薪酬制定須更加客觀。結果在很多組織中,對員工職責的強調超過了發展。

>>>>1980S

傑克.韋爾奇在通用電氣推行強制排名,獎勵優秀員工,保留中間員工,淘汰績差員工。

>>>>1990S

麥肯錫的“人才戰争”研究指出優秀管理人才短缺,進一步強調評估績效并獎勵績優者。

>>>>2000S

組織更加扁平化,管理者的直接下屬人數顯著增加,投入時間培養他們變得更困難。

>>>>2011S

Kelly Services成為第一家取消績效評估的大型專業服務公司,其他主要公司跟進,強調頻繁、非正式的反饋。

Adobe取消年度績效評估,追随著名的“敏捷宣言”,認為年度目标與實際運營方式脫節。

>>>>2016S

德勤、普華永道等曾嘗試取消評分的公司開始部分恢複績效評分,但設置多項評分,而非一項評分,并繼續強調對員工發展提供反饋。

我們看到,随着外部環境的變化,使用目的的不同,績效管理的側重點也在發生變化。從關注職責結果、關注分配到關注發展,績效的應用始終在變化。目前有些公司開始取消績效評估,也有一些專業人士呼籲沒有績效評估可能會更糟糕,績效評估雖然讓你不滿意,但是一定程度上代表了公平和透明。

兩害相權取其輕,兩利相權取其重。對于績效評估,到底是應該取消還是保留呢?或者你認為當下績效管理的側重點應在哪些方面?

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